Անձնակազմի կառավարման հոգեբանություն. Արդյունավետության բարձրացման մեխանիզմներ եւ օրենքներ

Վերջին կիսամյակի ընթացքում «կադրային կառավարման հոգեբանություն» արտահայտությունը շատ տարածված է դառնում: Այն օգտագործվում է նկարագրելու այն հիմնական գործառույթները, որոնք նվիրված են տվյալ գործընթացի արդյունավետության բարձրացմանը:

Անձնակազմի կառավարումն այնպիսի գործունեության տեսակ է, որը զբաղվում է մարդկանց կառավարման հետ: Այն պետք է ուղղված լինի կազմակերպության կամ ձեռնարկության նպատակներին հասնելու `մարդկանց փորձի, աշխատանքի եւ տաղանդի օգտագործմամբ: Բնականաբար, ամենակարեւոր օրենքը ` անձնակազմի կառավարման արդյունավետության բարձրացումն է , հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ նրանք բավարարված են իրենց աշխատանքից: Սա առաջին հիմնական դիրքորոշումն է:

Երկրորդ, անհրաժեշտ է կենտրոնանալ այն աշխատակիցների վրա, որոնք կստանան կորպորատիվ նպատակներ:

Երրորդ, «Կադրերի կառավարման հոգեբանություն» կարգապահությունը վերջերս խորհուրդ է տալիս փոխել համագործակցության մթնոլորտը, աշխատողների եւ վերադասների միջեւ փոխհարաբերություններում կոշտ կարգավորումը փոխելու համար: Նրա հիմնական առանձնահատկությունները հետեւյալն են.

- փոքր աշխատանքային խմբերում արդյունավետ փոխհարաբերությունների առկայությունը.

- կողմնորոշումը հասանելի է ոչ միայն սպառողին բավարարելու համար, այլեւ անձնակազմին,

- աշխատակիցները պարտադիր պետք է ներգրավվեն կազմակերպության նպատակներին հասնելու համար.

- կազմակերպչական հիերարխիկ կառուցվածքի եւ աշխատանքային խմբերի ղեկավարների լիազորությունների պատվիրակման շերտավորման առկայությունը:

Հարցին, թե ինչպես կառավարել անձնակազմը, որոշ մոդելներ կօգնեն:

Առաջիններից շատերը, որոնք հիմնված են մարդկային մոտիվացիայի վրա, շատ արդյունավետ են: Այն հիմնված է աշխատողների շարժառիթների, նպատակների, վերաբերմունքի եւ շահերի մշտապես վերլուծության վրա, որոնք պետք է համակցվեն կազմակերպության նպատակներին եւ պահանջներին: Բայց այս գործընթացը չպետք է բռնի, եւ անձնակազմի կառավարման հոգեբանությունը օգնում է գտնել «աշխատանքային» մեխանիզմներ, որպեսզի աշխատակիցները ցանկանում են դա անել: Հետեւաբար, կադրային քաղաքականության հիմքը կլինեն բարոյահոգեբանական մթնոլորտի ամրապնդման եւ մարդկային ռեսուրսի զարգացման նպատակները:

Երկրորդ մոդելը ենթադրում է շրջանակային կառավարման գոյություն, որը թույլ է տալիս ստեղծել հատուկ պայմաններ աշխատողների նախաձեռնության, պատասխանատվության եւ անկախության զարգացման համար: Բացի դրանից, նշվում է, որ խորհուրդ է տրվում բարձրացնել կազմակերպությունում կապի եւ կազմակերպման մակարդակը, նպաստել նրանց աշխատանքի բավարարվածության զարգացմանը: Արդյունքում կառավարման ոլորտում կորպորատիվ ոճը սկսում է զարգանալ:

Երրորդ մոդելը, որն առաջարկում է «Կադրերի կառավարման հոգեբանություն» կարգը, ամենաարդյունավետն է: Այն վերաբերում է նրանց լիազորությունների պատվիրակությանը, երբ աշխատակիցները հանձնվում են պատասխանատվություն, իրավասություն, անկախ որոշումներ կայացնելու իրավունք եւ իրականացնել դրանք: Սա ամենաարդիական կառավարման համակարգերից մեկն է:

Չորրորդ մոդելը ենթադրում է, որ այն հիմնված է «ձեռնարկատիրության» հայեցակարգի վրա: Այս հայեցակարգը բաղկացած է երկուից `« համագործակցություն »եւ« ներքին »: Ըստ էության, կազմակերպությունում կա ձեռնարկատիրական ներքին գործունեություն, երբ յուրաքանչյուր աշխատող իր աշխատանքում է, որպես գործարար, նորարար եւ ստեղծող:

Հինգերորդ մոդելը ենթադրում է կազմակերպությունում կոոպերատիվ հարաբերությունների գոյություն, երբ հիմքը ոչ այնքան գլխի հեղինակությունն է, որքան աշխատողների հետ հավասար հարաբերությունները: Հետեւաբար յուրաքանչյուր աշխատակից կարող է ակտիվորեն մասնակցել կազմակերպության նպատակներին եւ զարգացման հիմնական ռազմավարությանը:

«Կադրերի կառավարման հոգեբանություն» կարգապահությունը դինամիկ զարգացող գիտություն է, որն անընդհատ առաջարկում է նորարարական մոտեցումներ: