Մոտիվացման եւ նրա տեսակներ

Ի տարեկանից բարձր տեխնոլոգիական պահանջների մեթոդների արդյունավետորեն կառավարել կադրեր, պարտադրված այլ, քան, ասենք, նույնիսկ 90-ական թվականներին անցյալ դարում. Դա պայմանավորված է հիմնականում աճել կրթական մակարդակի, ինչպես նաեւ բարձր սոցիալական սպասումները աշխատակազմի են. Առաջնային խնդիրը ցանկացած HR Manager այսօր է դրդել աշխատակիցներին հասնելու համար բիզնես նպատակներին.

Հաջողության համար կազմակերպության այսօր բավարար չէ գործադիր աշխատակիցները, նրանք պետք է լինի առավել ձգտել ինքնակառավարման կատարման, կազմակերպվել են եւ ճարպիկ, եւ, իհարկե, պատասխանատու: Առավելագույն ազդեցությունը, քանի որ մենք գիտենք, կարելի է ակնկալել միայն այն դեպքում, եթե տվյալ անձը հնարավորություն ունի իրականացնել եւ բացահայտել դրանց որակը ընկերության. Արթնացնել նման հետաքրքրություն է ավելի հին մեթոդները վերահսկողության եւ խթաններ անհնար է.

Որպեսզի հասկանանք, թե ինչ պետք է լինի արդյունավետ համակարգը շարժառիթներով, դա անհրաժեշտ է դիմել հենց հայեցակարգին շարժառիթներով: Քանի որ դուք գիտեք, որ այն ներառում է մոտիվացիա է գործել, որպեսզի հասնել բիզնես նպատակներին կամ անձնական նպատակներ: Տեսանկյունից հոգեբանության, կան երկու տեսակի մոտիվացիան: արտաքին եւ ներքին: Վերջինս կապված է բովանդակության գործունեության մեջ, ինչպես նաեւ հետաքրքրություն վերջնական արդյունքում, ինչպես նաեւ իրականացման ինքնորոշման արժանի, ինչպես նաեւ հնարավորություն է զարգացնելու հմտություններ, բարելավել հմտությունները: Extrinsic մոտիվացիան աշխատողների ներառում սոցիալական ապահովության, աշխատավարձը, շահագրգռելու (կամ տուժանքները) եւ հեռանկարները առաջխաղացման միջոցով շարքերում: Ճանաչվել է առավել արդյունավետ համակարգ, որը համատեղում է այդ մեթոդները:

Բացի այդ, ներկայիս տնտեսական իրավիճակը կենտրոնանալ աշխատակիցներին ստեղծագործական մոտեցման պարտականությունների կատարման օգտագործելով միայն նյութական խրախուսանք դժվար է. Որ ավելի մեծ ուշադրություն է HR-մենեջերների ներգրավել է ոչ-մոտիվացիայի աշխատակիցների:

Ֆինանսական խթանները արդեն հայտնի է ներառել ուղղակի եւ անուղղակի գործոններ: Ուղղակի ներառում են.

• հատավարձով կամ ժամանակի վրա հիմնված վարձատրությունը .
• մասնակցությունը ընկերության եկամտի
• ուսման;
• բոնուսներ.

Անուղղակի համարում, օրինակ, այն դրույթը նպաստների հասարակական տրանսպորտի, նպաստների համար բնակարանային շինարարության, սննդի, ժամանցի եւ շատ ավելին.

Ոչ ֆինանսական մոտիվացիան աշխատակիցների մի հզոր լծակ է մեծացնել գրավչությունը աշխատանքի կոնկրետ ընկերության. Այն ներառում է.

• կազմակերպումը ճկուն աշխատանքային ժամերի.
• անձնակազմի զարգացում;
• տրամադրման իրավունք է խորհրդակցական ձայնի ուղղությամբ քննարկման կոնկրետ նպատակների եւ որոշումների կայացման.
• հնարավորությունը կառուցելու կարիերան:

Ցավոք, շատ բարձրաստիճան ղեկավարները դեռ հավատում են, որ հիմնական մոտիվացիան լծակ մեթոդները կարող են նյութական (ծրարներ): Սակայն, փորձը ցույց է տալիս, որ ճնշող մեծամասնությունը մարդիկ ներառում է հայեցակարգը վարձատրության, բացի համապատասխան վարձատրության, որակով կազմակերպման եւ արդյունքների հասնելու: Այլ կերպ ասած, մոտիվացման էական երբեմն թույլ է տալիս ավելի զգալիորեն մեծացնել իրենց հավատարմությունը:

Դուք պետք է միշտ հաշվի առնել մարդկային ցանկություն է բարելավել իրենց սեփական սոցիալական կարգավիճակ, իշխանություն: Եւ քանի որ կորպորատիվ կոդը պետք է ուղղվեն հիմնականում նրանով, որ յուրաքանչյուր աշխատակից տեղյակ է, որի նպատակն է (գեղարվեստական, ստեղծագործական, արտադրության), եւ որ ամենակարեւորն է, մի զգացում մասնակցության ընդհանուր գործին: Օգնություն դա կարող է ունենալ որոշ տարրեր կորպորատիվ էթիկայի, օրինակ, օգտագործումը լոգոն ընկերության արտադրության նշանների, հուշանվերների, գրենական պիտույքների եւ այլ ապրանքներ: Ինչ վերաբերում է զարգացման եւ վերապատրաստման անձնակազմի, մեծամասնության համար խոշոր ընկերությունների այսօր այն դարձել է նորմ:

Եզրափակելով, մենք նշում ենք, որ մոտիվացիան աշխատակիցների չէ հեշտ խնդիր է, եւ պահանջում է ստեղծագործական. Այդ հարցը դարձել է ակտիվորեն քննարկվել է շուրջ 5 տարի առաջ: Այժմ կան շատ դասընթացներ, սեմինարներ, ուսուցում զարգացնել կորպորատիվ էթիկայի, համաժամանակացնել նպատակները ընկերության եւ աշխատակիցների. Գաղտնիք չէ, որ այսօրվա HR-մենեջերները պայքարի համար մասնագետների հաճախ ստիպված է մրցակցել մակարդակի վրա զգացմունքների, սենսացիաներ եւ այլ ոչ նյութական ակտիվների. Սա պահանջում է համալիր մեթոդոլոգիական աշխատանքը, որպեսզի ուսումնասիրելու բնութագրերի կոնկրետ աշխատողների, նրանց outlook եւ կյանքի արժեքների, որպեսզի առնչություն նրանց հետ առավելագույն արժեքներին ընկերության. Միակ ճանապարհն է մոտենալ գրագետ կորպորատիվ մշակույթը: