Արդյունավետ աշխատակազմի ընտրության մեթոդներ

Մեկը հիմնական հիմնական կադրային տեխնոլոգիաների է ընտրությունը աշխատակազմի. Եթե բավականաչափ երկար ժամանակահատված, երբ նշանակումը առաջնահերթություն էին գաղափարական մոտիվները ժամանակակից հասարակությունում, հավաքագրում աշխատակազմի իրենց մասնագիտական որակների, լուրջ խնդիր է,. Որ վերջին աշխատակիցները ընտրության մեթոդները թույլ են տալիս, որպեսզի այդ գործընթացը ավելի արդյունավետ:

The կարգը ընդունման թեկնածուի սովորաբար մեկ կամ ավելի հարցազրույցներ. Նախնական զրույցը մի մարդու հետ, ծանոթ իր ռեզյումեն չի տալիս ամբողջական պատկերացում կազմել մասնագիտական եւ անձնական բնութագրերի անհատի: Հետեւաբար, որոշ կազմակերպություններ, օգտագործված մեթոդները ընտրության կադրեր հիման վրա հոգեբանական թեստավորման. Շնորհիվ նրա, դուք կարող եք իմանալ, բաներ, որոնք չեն կողմից պարզված սովորական զրույցի. Օրինակ, եթե մարդիկ թող ձեզ ներքեւ դժվարին ժամանակներում, թե արդյոք կատարել միապաղաղ աշխատանքը, եթե դա անհրաժեշտ է, որ չի լինի ոչ մի աղբյուր վեճերի ... Կախված տեխնիկայի օգտագործվում, հուսալիություն փորձարկում տատանվում միջեւ 20 եւ 80 տոկոս: Օրինակ, «Accent 2-90», - փորձություն, որը բաղկացած է 90 հարցերից է գնահատել ներուժը անձի, բացահայտում, թե ինչպես է մարդը պիտի վարվեն ծայրահեղ իրավիճակում. Բացի այդ, այն բացահայտում նշաններ հոգեկան պաթոլոգիայի. Սակայն, եթե օգտագործումը հարցաթերթիկների է թեկնածուի շանս ունի ակնկալել ցանկալի պատասխան, մեթոդները ընտրության անձնակազմի հիման վրա օգտագործման հատակագծային մեթոդների, բարձրացնել հուսալիությունը քննության. Օրինակ, խոշոր ընկերությունները հաճախ օգտագործել թեստային "sonda», որը թույլ է տալիս հայտնաբերել գենոտիպով փոխանցվել խանգարում, սովորելու մասին, մի մարդու, որը շատ ավելի տեղեկատվական, եւ հաստատել է կապը անձի տեսակից եւ ընտրված պաշտոնում:

Նորարարական մեթոդներ կադրերի ընտրության, կարող է ներկայացվել բաց հավաքագրում: Այս մեթոդը հիմնված է օգտագործման վիդեո հարցազրույցների եւ բիզնեսի տարբեր խաղերի: Առավել հաճախ օգտագործվում անձնակազմի մենեջեր է ընկերության եւ հնարավորություն է տալիս տեսնել բոլոր թեկնածուներին պաշտոնի համար տնօրենի. ղեկավար ֆիրմայի կարծես վարվում խմբի անդամներին խաղի, եւ կարող են ընտրել, որպեսզի իսկապես «սեփական» է անձի հիման վրա, իրենց անձնական փորձի կամ օգտագործելու ինտուիցիան. Այս մեթոդը փրկում ժամանակ, քանի որ զրույցը, ինչպես յուրաքանչյուր թեկնածուի կպահանջվի ավելի շատ ժամանակ. Դիտել հարցազրույց թեկնածուների հետ, արձանագրել է ֆիլմի, նույնպես, շատ արդյունավետ հավաքագրման մեթոդները: Քանի որ մարդը կարող է լիովին բացել մինչեւ Խցիկի ոսպնյակի.

Որոշ մենեջերներ ընկերությունների նախընտրում են օգտագործել մի բավական անսովոր մեթոդներ հավաքագրում, ինչպիսիք են սթրես հարցազրույցում: Դրանով դուք կարող եք ստեղծել մի բավականին ամբողջական պատկերացում թեկնածուների: Հիմնական սկզբունքն սթրես հարցազրույցի մի սադրանք է թեկնածուի: Այդ նպատակի համար, ցնցող, անհամապատասխան հարցեր, ցուցադրելով արհամարհանքը է թեկնածուի ... Այն թույլ է տալիս, առաջին հերթին, պետք է տեսնել, թե ինչպես է մարդը պահում է որոշակի իրավիճակում. Երբեմն հիմնական նպատակը նման քննարկումների ցանկությունն է բռնել մի մարդու, սուտ է. Որոնել եւ ընտրություն անձնակազմի օգտագործելով այս տեխնիկան, որը շատ հաճախ օգտագործվում է, երբ ընկրկել թեկնածուները գործադիր պաշտոնների, ինչպես նաեւ նրանց, ովքեր շարունակելու են աշխատել մարդկանց հետ:

Այսպիսով, անձնակազմի ընտրության, - սա մի շատ կարեւոր գործընթաց է, որը կախված է, թե ինչպես արդյունավետ գործարկել է կազմակերպությանը, որպես ամբողջություն. Այս դեպքում, հիմնական նպատակն է unsuitable համար ցուցադրության աշխատակիցների: