Վերլուծություն եւ գնահատում, անձնակազմի կառավարման

Առաջնային խնդիր է ցանկացած կառավարչի (էլ չենք խոսում մենեջերի մարդկային ռեսուրսների) պետք է լինի ստեղծումը համակարգի վերլուծության եւ աշխատանքի պլանավորման, մասնագիտական կողմնորոշման եւ սոցիալական ադապտացման աշխատողների թիմի: Յուրաքանչյուր ոք կազմակերպության հանդիսանում է անհատական եւ կազմակերպության մի սոցիալական համակարգը, եւ նրանք փոխկապակցված են. Վերլուծություն եւ գնահատման անձնակազմի կառավարման հիման վրա որոշակի գործոններ, որոնք նույնպես չեն գոյություն Վակումային, սակայն սերտորեն կապված են միմյանց:

1. Ֆիզիոլոգիական գործոնները (սեռից, տարիքից, մտավոր եւ ֆիզիկական ունակությունները, եւ այլն)
2. Տեխնոլոգիական գործոններ (բարդությունը աշխատանքի, տեխնիկական սարքավորումներ, մակարդակը գիտական ձեռքբերումների եւ այլն)
3. Կառուցվածքային եւ կազմակերպական գործոնները (այդ ռեժիմը եւ ստաժը, իսկ գումարը ձեռնարկության մակարդակը անձնակազմի, եւ այլն)
4. Սոցիալ-տնտեսական գործոնները (սոցիալական նպաստները, կենսամակարդակը, ապահովագրական, ֆինանսական խթանների եւ այլն)
5. Սոցիալ-հոգեբանական (շնորհակալություն, կարգավիճակը եւ ճանաչումը, մարտական ոգին, եւ այլն):
6. Տարածքային եւ իրավիճակային (գնաճը, մրցակցություն, գործազրկությունը, որ corporatization ձեռնարկությունների եւ այլն)

Արդյունավետությունը գնահատելու մարդկային ռեսուրսների կառավարման, - մի համապարփակ գնահատում այս բոլոր գործոնների. Հիմա վերցնենք ավելի սերտ տեսքը, թե ինչ է արդյունավետությունը կառավարման, այսինքն այն, ինչ մենք ենք գնահատում:

Նախ, գնահատումը անձնակազմի պարտադիր բնութագրվում է վերջնական արդյունքը. Եթե ղեկավարությունը մարտունակ, օգտագործելով հատուկ ընտրված, վերապատրաստված եւ հիմնավորվում թիմը հասել է որոշակի արդյունք են գործունեության: Այս խումբը ձեւավորվում է հիման վրա կադրային քաղաքականության, որ ընտրված վարչության մարդկային ռեսուրսների. Եթե ծախսերը ստանալու արդյունքը կրճատվել արտադրության, համեմատ այն է, որ եղել են առաջ, կամ ծախսերը կաճեն ավելի դանդաղ տեմպերով, քան փոխարժեքով աճի արդյունքում, ապա դա նշանակում է, որ արդյունավետությունը բարելավվել է: Օգտվողի կատարման, ինչպես վկայում են գնահատման ձեռնարկության աշխատանքային ծախսերը:

Երկրորդ, գնահատումը անձնակազմի կառավարման ունի նյութական բաղադրիչը, եւ քանի որ արդյունավետությունը կարող է ասել, որ եթե որպեսզի հասնել իրենց նպատակներին ծախսել առնվազն միջոցներով. Այս դեպքում, որ գնահատվում ծախսերի արդյունավետությունը համակարգի մեջ. Սակայն, այն պետք է հստակեցվի, որ այս դեպքում այն մասին չէ, առավելագույն հնարավոր խնայողությունների վրա աշխատանքի, քանի որ աշխատուժը էժան է, դա այն է, էժան աշխատուժի. Այս դեպքում, դա վերաբերում է հասնելու որոշակի տնտեսական եւ սոցիալական հետեւանքների հաշվին որոշակի պետության աշխատաշուկայի ներուժը: Նվազեցում ծախսերի իրականացման հետ կապված որոշակի գործունեությամբ, ստանալով որոշակի որակական եւ քանակական պարամետրերի աշխատաշուկայի ներուժը, եւ ոչ մի կրճատմանը մի կադրային քաղաքականության ծախսերը:

Երրորդ, գնահատումը անձնակազմի կառավարման արդյունավետության կախված է արդյունավետության ընտրված կառավարման պրակտիկայի. Այսինքն, կա նշանակում է արդյունավետության գնահատումը կազմակերպական կառուցվածքի կառավարման. Որոշ ղեկավարներ սխալմամբ կարծում են, որ ավելի ու «branched» ծառայությունը HR, այնքան ավելի արդյունավետ է դա: Փորձը ցույց է տալիս, որ շատ միավորներ է անձնակազմի հետ տարվող աշխատանքների հանգեցնում է կրկնօրինակման որոշ գործառույթների, դժվարությունները համակարգման եւ ներդաշնակեցման, մակարդակի անձնակազմի օգտագործման եւ աճող ծախսերի պահպանման համար այս միավորի. Արդյունավետությունը սարքի կադրերի կառավարման կախված է դինամիկ կառուցվածքի արձագանքելու աճող բարդության խնդիրների եւ նոր նպատակների, մակարդակի մասին կիրառելիություն փոփոխվող արտադրության պայմանները: