Է, որ աշխատանքի բավարարվածության կախված.

Job բավարարվածության - սա գնահատման անձնակազմի պայմանները գործընթացի եւ աշխատանքի արդյունքի: Այն կարող է լինել գտնվում միջեւ «madly սիրո» եւ «չեն սիրում»: Բոլորը գիտեն, անձնակազմի արդյունավետությունը կախված է մակարդակով բավարարվածության.

Մեկը կարեւորագույն բաղադրիչներից մարդկային մոտիվացիա աշխատելու են միայն աշխատում պայմանները: Որպեսզի բարձրացնել պատրաստակամությունը աշխատողների որակական իրենց պարտականությունների կատարման, դա անհրաժեշտ է վերացնել այն գործոնները, որոնք կրճատում են իրենց աշխատանքի գոհունակությունը. Բայց սա բավարար չէ: Անհրաժեշտ է ստեղծել այն պայմանները, որոնցում դա կլինի հետաքրքիր եւ հաճելի է աշխատել (օրինակ, շարժվող մինչեւ կարիերայի սանդուղք, աճը աշխատավարձի, ճանաչման հաջողության եւ այլն):

Կրճատումը գոհունակությամբ անխուսափելիորեն հանգեցնում է մի կաթիլ արտադրողականության. Յայտնի չկամությունը աշխատանքի կարող են:

• ուշ;

• հակամարտությունները աշխատանքի.

• գործողությունները, որոնք բերում վնաս հասցնել ընկերությանը.

• փոխելով աշխատավայրում.

• դյուրագրգռություն,

• շատ ավելին.

Կանխելու նպատակով այդպիսի կրճատումը, դա անհրաժեշտ է իմանալ, թե ինչ է ազդեցությունը աշխատակցի բավարարվածության. Հիմնական գործոնները:

1. աշխատանքներ բովանդակությունը: Հեռանկարային, որը պահանջում է նվիրվածություն, հետաքրքիր աշխատանք, հետ հավանականության հաջողության (այդ թվում `անհատական) խթանող աշխատակից գոհունակությունը, իսկ ձանձրալի եւ միապաղաղ, ընդհակառակը, նվազեցնում է այն.

2. Ֆիզիկական աշխատանքային պայմանները (ջերմաստիճան, թեթեւ, աղմուկը, եւ այլն): Ինչ ավելի լավ են, ապա ենթակաները պետք է ավելի բավարարված եմ այն աշխատանքով:

3. ստորադասը բնորոշ: Որքան բարձր է կրթության մակարդակը եւ աշխատողի ինքնագնահատականը, որ բարձր է բավարարվածության. Նաեւ բերում է ավելի մեծ բավարարվածության աշխատանքը, որը համապատասխանում է մի մարդու կարողությունը:

4. Ազդեցությունը աշխատանքի բավարարվածության ունի սոցիալական միջավայր: Այնքան մեծ է հասկացողությունը, աջակցեք եւ աջակցություն է թիմի, այնքան մեծ ցանկություն աշխատելու:

5. Լավ կազմակերպված կառավարման համակարգը ընկերության նպաստում աշխատակցի բավարարվածության.

6. Կարեւոր գործոն է շահույթը (արդիականություն, վավերականության, եւ այլն):

7. Դա մեծացնում է աշխատանքի բավարարվածության հնարավորություն սովորելու եւ զարգացման:

Է բարձրացնել մոտիվացիան աշխատակիցների անհրաժեշտ է հաշվի առնել բոլոր այն գործոնները վերը թվարկված:

Կա մեկ այլ մեթոդ բարձրացման գոհունակությունն ու, հետեւաբար, արդյունավետությունը աշխատանքի: Այն կայանում է նրանում, որ ընտրելով աշխատակիցներին, պետք է հաշվի առնել չափանիշներից, ինչպիսիք են locus վերահսկողության, ինքնագնահատականը եւ դրական affectivity:

Locus անվերահսկելի է արտաքին եւ ներքին: Այն մարդը, ով հավատում է, որ ամեն ինչ, որ տեղի է ունենում նրա նրանից է կախված, ունի մի ներքին թելադրող: Բայց այն մարդը, ով հավատում է, որ տեղի ունեցող դեպքերը նրանց, - սա հետեւանք է արտաքին գործոնների, ունենալ արտաքին թելադրող: Հասկանալի է, որ մի մարդ, որը ներքին locus վերահսկողություն, ավելի արդյունավետ գործիչ.

Ինքնակառավարման կարողություն - ը ինքնավստահությունը, վճռականություն, եւ հանձնառություն: Մարդիկ, ովքեր ունեն բարձր աստիճան ինքնորոշման արդյունավետության, - գերազանց աշխատողների, ցույց տալով ամենաբարձր աշխատուժի արտադրողականությունը:

Դե, վերջապես, թե ինչ է դրական affectivity. Մարդիկ, դրական affectivity գերակշռում է դրական հույզերի, եւ մարդիկ բացասական affectivity, համապատասխանաբար, բացասական: Դա բնական է ենթադրել, որ դրական զգացմունքները բարձրացնել բավարար աշխատանքային: Ներկայությունը բացասական տրամադրությունների դա նվազեցնում:

Եթե աշխատակազմը բաղկացած է հիմնականում մարդկանց հետ բարձր affectivity, ներքին locus վերահսկողության եւ բարձր ինքնագնահատականը, եւ բավարարվածության աշխատանքի մի թիմի կլինի ավելի բարձր: Ավելին, բացակայում են, այսպես կոչված, աղտոտում ազդեցություն: Այն կայանում է նրանում, որ եթե մարդը ընկնում է հասարակության դրական է մտածող, ուրախ, ինքնակառավարման մոտիվացված մարդիկ, ապա ինքն է որոշ ժամանակ անց զորակոչվել այնպիսի հատկություններ. Իսկ մյուս կողմից, երբ գործ ունենք բացասական մարդկանց, սպասման հետ նույն բացասական հույզերի.