Մեթոդները կադրերի գնահատման

Բիզնես հաջողությունը կախված է ոչ միայն ճիշտ ընտրության եւ տեղաբաշխման անձնակազմի, այլեւ արդյունավետ կառավարումը նրանցից: Հետեւաբար, փորձագետները անձնակազմի ծառայությունների ցանկացած կազմակերպության, պետք է լինի հստակ աշխատանքի բնույթից եւ պահանջների համար անձնակազմի. Իրենց ունակություններն ու հմտությունները, ինչպես նաեւ անձնական մոտիվացիան եւ կարողությունը դրդել ժողովրդին անելու այն աշխատանքը, - այս ամենը, որ անհրաժեշտ է հասնել նպատակներին հասնելու կազմակերպության: Հարմար գնահատումը ապացուցված է եւ իրավասությունները հարմար մեթոդը: Այն կարող է նաեւ օգտագործվել վերապատրաստման եւ զարգացման, աշխատանքի հետ կադրերի ռեզերվում, որոշելիս ուղիները շարժառիթներով, փոխհատուցման եւ նպաստների. Մեթոդները գնահատման անձնակազմի համար անհրաժեշտ հսկողության եւ կադրային որոշումների: Սովորաբար վերլուծել իրավասությունը եւ արդյունավետությունը անձնակազմի. Վերջին տարիներին, մենք սկսեցինք օգտագործել տարբեր մեթոդների գնահատման վարքագծային գործոնների բազմաթիվ կազմակերպություններում:

Կոմպետենս բնութագրվում գիտելիքները, կարողությունները, հմտությունները, արժեքը, անձնական հատկանիշներ: Արդյունավետություն տրվում է քանակական, եւ դա, օգտագործել KPI, որը հանդես է գալիս հիմնական ցուցանիշները: Առավել դժվար է գնահատել վարքագիծը աշխատակցի: Ամենատարածված մեթոդները գնահատման անձնակազմին, որը հետ հարցազրույցների, փորձարկման, սիմուլյացիա խաղեր, ինչպես նաեւ բարդ մեթոդ, որը ներառում է մի շարք interpenetrating տեխնիկան - գնահատման կենտրոն. Այն սկսել է կիրառվել նաեւ ժամանակաշրջանում Երկրորդ համաշխարհային պատերազմի հավաքագրելու լրտեսներին կամ կրտսեր սպաներին Դաշնակից բանակների Արեւմուտքում. Ավելի ուշ, նա շրջանառվում է եւ գործարար կազմակերպությունները: Ներկայումս գրեթե բոլոր խոշոր արեւմտյան ընկերությունն օգնությամբ գնահատելու աշխատակիցներին: Մեր երկրում, մի մեթոդ հայտնի է եղել դեռեւս վաղ nineties.

Ավելի բարդ ընթացակարգ է տալիս գնահատման կենտրոնը առաջիկայում կենտրոնանալ իրական որակի աշխատողների հետ կապված իրենց մասնագիտական եւ հոգեբանական հատկանիշների. Ընդ որում, օգտագործումը բարդ մեթոդների կադրերի գնահատման ավելի օբյեկտիվորեն գնահատելու է պարտավորությունների կատարման եւ պահանջները հնարավոր փորձագետների: Ինչպես է դա աշխատում? Անդամ է ներկայացվել ու ներկայությամբ փորձագետների մտնում է բիզնես խաղ, որը խաղացել է պատրաստված սցենարի բիզնես իրավիճակը: Ընթացակարգը ներառում է հարցազրույցի հոգեբանական, մասնագիտական եւ ընդհանուր փորձարկումը եւ արտադրությունը կենսագրական հարցաթերթի: Պարտադիր աշխատակիցը պետք է շարադրվեն այն մասնագիտական ձեռքբերումները, իրականացնել իր վերլուծությունը բիզնես գործի հետ ընտրության ռազմավարության եւ մարտավարության: Փորձագետներ դիտարկելու եւ առաջարկություններ յուրաքանչյուր մասնակցի:

Բայց մեծ մասը մեր ընկերությունների գնահատվում հոգեբանական առանձնահատկությունները, ինչպես նաեւ օգտագործման թեստավորման եւ հարցազրույցների հավաքագրում: Է գնահատել աշխատանքը աշխատակիցներին իրենց արդյունավետության եւ վարքի սովորաբար օգտագործում են ավանդական մեթոդները կադրային գնահատման. Ցուցանիշներն են միշտ կապված է կազմակերպության բիզնես գործընթացների եւ առկա վերահսկողության համակարգի դրան: Գնահատելն է վարքագծային գործոնների, մեթոդները կադրերի գնահատման, ապահովելով հետեւյալ իրավասությունները կարող են կիրառվել: կենտրոնանալ արդյունքների, առաջնորդության եւ նախաձեռնության, ճկունության եւ կիրառելիություն, զարգացման, թիմային աշխատանքի եւ համագործակցության, կարգապահության եւ պատասխանատվության: Քանակական համապատասխան շեղվող համակարգ, աստիճանավորում, որի ավելացել է անընդունելի մակարդակով գերազանցում սպասումները: Այս տեսականին բաժանվում է մի քանի, կախված բնույթից եւ կառուցվածքի ընկերության. Յուրաքանչյուր իրավասությունից են վերլուծել եւ համապատասխան միավորներ աշխատողի անմիջական ղեկավարի եւ մի սպա, որը լիազորված է կատարել վերջնական եզրակացություն:

Հետ միասին հայտնի եւ լայնորեն օգտագործվում է, որոշ ընկերություններ օգտագործում են ավանդական մեթոդները կադրային գնահատման. Դրանք դժվար է դասակարգել (թեեւ որոշ ուսումնական կենտրոններում եւ խորհրդատվական ընկերությունների հանգեցնել այն ժողովրդականությունը աղյուսակում), բայց կարող է հանգեցնել հասկանալու հարցի ընդամենը մի քանի օրինակներ. Մեկը ամենատարածված մեթոդներից, դա սթրեսային հարցազրույցը, երբ գործատուի ներկայացուցչի, օրինակ, արդեն հետաձգվել հարցազրույցի վերաբերյալ 30 րոպե եւ գրիչ կամ նետում է դեմքի թեկնածու: Նաեւ ստանդարտ սցենարներ առաջարկել, պատասխանները մտքեր հարցերի: Ոչ բոլորը կհամաձայնեն է աշխատել այնպիսի ընկերությունում, նույնիսկ այն բանից հետո մասնակի ճանաչման միտումնավոր գործողությունների recruiter: Ոչ ստանդարտ մեթոդներ են բազմազան եւ նրանց մեծ հավաքածու: